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8 aprile 2024 Lavoro e previdenza sociale
Alle porte della settimana lavorativa corta: cosa bolle alla Camera?

Sono ben 3 le proposte di legge attualmente sotto esame della Commissione Lavoro presso la Camera (A.C. 142, A.C. 1000 e A.C. 1505). Settimana corta o riduzione dell'orario di lavoro sono le possibilità contemplate, in cambio di sgravi contributivi concessi al datore di lavoro. Ma chi potrà beneficiare della riduzione oraria? Quali sono i benefici specifici per i datori di lavoro che vi acconsentono? Ma soprattutto, come verrà gestita la rimodulazione dell'orario di lavoro? Di seguito tutti i dettagli.

di La Redazione

Premessa

La proposta di ridurre l'orario di lavoro e di introdurre la settimana corta inizia a farsi spazio in Parlamento: giovedì 4 aprile 2024 è stato infatti avviato l'esame delle proposte di legge dell'opposizione in sede referente presso la Commissione Lavoro della Camera.
Si tratta nello specifico di tre proposte di legge:

esempio

  • A.C. 142 Fratoianni, recante «Disposizioni per favorire la riduzione dell'orario di lavoro»;
  • A.C. 1000 Conte, recante «Disposizioni sperimentali concernenti la riduzione dell'orario di lavoro mediante accordi definiti nell'ambito della contrattazione collettiva»;
  • A.C. 1505 Scotto, intitolato «Agevolazione contributiva per favorire la stipulazione di contratti collettivi volti a sperimentare la progressiva riduzione dell'orario di lavoro».

Attualmente, l'art. 3 D. Lgs. n. 66/2003 fissa in 40 ore settimanali l'orario normale di lavoro, con la facoltà di stabilire una durata inferiore per mezzo dei contratti collettivi.
Tutte e tre le proposte mirano ad introdurre disposizioni volte a ridurre tale numero offrendo ai datori di lavoro la possibilità di beneficiare di alcune agevolazioni contributive commisurate alla riduzione applicata.

Chi può beneficiare della riduzione dell’orario di lavoro?

Non tutti. Se le proposte di legge C. 1000 e C. 1505 affidano l'argomento ai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale ovvero alle loro articolazioni territoriali o aziendali e tra imprese e organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, la proposta C. 142 scende più nel dettaglio.
Essa infatti prevede che le disposizioni possono applicarsi a tutti i settori di attività pubblici e privati, ma allo stesso possono non applicarsi alle seguenti categorie:

precisazione

  • Ai dipendenti della P.A. e delle imprese esercenti servizi pubblici anche in regime di concessione e al personale navigante, quando la materia sia regolata diversamente da norme di legge o da regolamenti o da contratti collettivi nazionali;
  • Al personale dei servizi di protezione civile, delle strutture giudiziarie, penitenziarie e di quelle destinate a finalità istituzionali, quali attività in materia di ordine e sicurezza pubblica, al personale delle biblioteche, dei musei e delle aree archeologiche dello Stato in presenza di esigenze particolari, e di altri servizi svolti dal Corpo nazionale dei vigili del fuoco specificamente individuati con decreto ministeriale.

Resta invece in ogni caso esclusa l'applicazione delle disposizioni contenute nella proposta di legge C. 142 per:

attenzione

  • Gente di mare;
  • Personale di volo nell'aviazione civile;
  • Lavoratori che svolgono operazioni mobili di autotrasporto;
  • Personale delle scuole di ogni ordine e grado;
  • Personale delle Forze di polizia e delle Forze armate, addetti al servizio di polizia municipale e provinciale, addetti al servizio di vigilanza privata.

Oggetto delle singole proposte di legge: come viene rimodulato l’orario di lavoro?

1. A.C. 142

La proposta affida ai contratti collettivi il compito di prevedere una riduzione dell'orario legale di lavoro per giungere dal 1° gennaio 2023 (termine che deve essere aggiornato) ad un orario medio settimanale di 34 ore effettive, a parità di retribuzione.
Tale monte ore può subire un'ulteriore riduzione in caso di lavori usuranti, potendo la contrattazione collettiva giungere ad una riduzione pari ad almeno altre 5 ore a settimana. Con apposito decreto ministeriale, poi, sarà possibile individuare altre attività pericolose, insalubri e usuranti cui applicare l'ulteriore riduzione dell'orario di lavoro.
Vanno poi stabiliti i limiti massimi di durata della settimana di lavoro in determinate circostanze, prevedendo che

precisazione

  • In nessun caso l'orario settimanale comprensivo delle ore di lavoro straordinario potrà superare il limite massimo di 40 ore e l'orario giornaliero di 8 ore, salvo casi specifici;
  • Quando la specifica mansione lo richieda, la reperibilità richiesta ai lavoratori, tranne quella riferita alle attività di assistenza medica o paramedica, non può essere stabilita in misura superiore a 8 ore al giorno, ferme restando le disposizioni contrarie oggetto di leggi speciali, nonché le migliori condizioni previste dai contratti collettivi.

L'A.C. 142 interviene anche in materia di ferie, riposi, lavoro notturno e straordinario, delineando una disciplina in parte diversa rispetto a quella contenuta nel D. Lgs. n. 66/2003.
È previsto, in particolare, che:

esempio

  • Se sono prescritte delle pause di lavoro, il lavoratore ha diritto per ogni periodo giornaliero di lavoro che eccede le 6 ore ad una sosta di durata non inferiore a 15 minuti per ogni ora aggiuntiva;
  • Il lavoratore e il collaboratore hanno diritto ad almeno12 ore di seguito di riposo nel corso di ogni periodo di 24 ore, salvo deroghe contenute nella contrattazione collettiva;
  • Il diritto a un periodo non inferiore a 4 settimane di ferie l'anno riguarda altresì i lavoratori impegnati con modalità diverse dal lavoro dipendente e collegati funzionalmente all'organizzazione aziendale;
  • Il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto, nel senso che non può superare il limite di 2 ore al giorno e di 6 ore a settimana. Inoltre, non può essere richiesto nelle imprese interessate da riduzione o sospensione del personale ovvero da trattamenti di integrazione salariale e può essere disposto unilateralmente dal datore di lavoro per un periodo non superiore alle 3 giornate lavorative in caso di eventi eccezionali e imprevedibili ovvero che comportino rischi di danno grave alle persone o agli impianti. Infine, esso deve determinare una maggiorazione contributiva che non può essere inferiore al 40% rispetto alla retribuzione di fatto del lavoro ordinario e al 50% in caso di lavoro festivo o notturno;
  • A proposito del lavoro notturno, esso va a determinare una riduzione della durata del tempo di lavoro settimanale e mensile e una maggiorazione retributiva i cui criteri e modalità devono essere definiti dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, fermo restando il divieto di prevedere turni immediatamente successivi in capo allo stesso lavoratore notturno. Inoltre, è prevista l'estensione del divieto del lavoro notturno anche a genitori di minori fino a 6 anni di età in affidamento preadottivo, agli aderenti a confessioni religiose per cui sussiste detto divieto e agli altri soggetti individuati dalla contrattazione collettiva di categoria. Estesi anche i casi di trasferimento al lavoro diurno.

Non finisce qui, poiché l'A.C. 142 contiene anche delle disposizioni riguardanti la possibilità per i contratti collettivi di introdurre strumenti di flessibilità degli orari di lavoro, stabilendo dei criteri ai fini della modulazione degli orari mensili, semestrali e annuali. Nello specifico, i contratti collettivi possono prevedere:

precisazione

  • L'istituzione di sistemi di banche ore per recuperare le ore di lavoro prestate in eccesso con le modalità che corrispondono alle esigenze dei lavoratori;
  • La ripartizione irregolare della durata quotidiana e settimanale dell'orario di lavoro su tutto o parte dell'anno, a patto che siano rispettati i limiti di durata massima quotidiana e settimanale di lavoro (rispettivamente pari a 8 e 40 ore, comprese le ore di straordinario).

Infine, la medesima proposta di legge regolamenta la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo ridotto. Dopo almeno 2 anni di rapporto di lavoro a tempo ridotto, datore di lavoro e lavoratore possono pattuire il ripristino del precedente orario a tempo pieno, in forma scritta a pena di nullità.
Va precisato che ai sensi della nuova proposta deve essere data la priorità ai soggetti che:

precisazione

  • Hanno figli, genitori o coniuge disabili;
  • Svolgono attività documentata di assistenza e cura continuativa verso soggetti disabili;
  • Svolgono attività documentata di volontariato presso un'associazione registrata a livello regionale ovvero presso un'organizzazione non lucrativa di utilità sociale;
  • Hanno figli fino a 6 anni di età;
  • Sono iscritti a un corso continuativo di iscrizione scolastica, formazione o riqualificazione professionale di durata superiore a 3 mesi;
  • Svolgono gli ultimi 5 anni di lavoro ai fini dell'accesso al pensionamento, a patto che in seguito all'uscita siano sostituiti da giovani di primo inserimento lavorativo.

Ai medesimi soggetti viene riconosciuta la stessa riduzione delle aliquote contributive prevista per i datori di lavoro in caso di riduzione dell'orario di lavoro.

2. A.C. 1000

La seconda proposta di legge riconosce la possibilità per organizzazioni sindacali di lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale e alle loro articolazioni territoriali o aziendali di stipulare contratti specifici ai fini della riduzione fino a 32 ore settimanali dell'orario normale di lavoro a parità di retribuzione.
La riduzione può riguardare l'orario giornaliero o il numero delle giornate lavorative settimanali, fino a 4 giornate e, in tal caso, le ore lavorative giornaliere che superano le 8 ordinarie non sono considerate lavoro straordinario.
Novità interessante riguarda la possibilità di richiedere comunque la riduzione dell'orario lavorativo pur in assenza del contratto collettivo: è previsto infatti che almeno il 20% dei dipendenti dell'impresa o dell'unità produttiva ovvero il datore di lavoro possano presentare una proposta di contratto di riduzione dell'orario fino a 32 ore settimanali (sempre a parità di retribuzione) recandone le modalità di attuazione. Entro 90 giorni dalla presentazione, la proposta è sottoposta a referendum che si intende approvato se si esprime a favore la maggioranza dei dipendenti o, ancora, se il datore dichiara il proprio assenso entro 30 giorni dallo svolgimento del referendum. Qualora invece la proposta non passi, essa può essere ripresentata, ma non prima di 180 giorni.

3. A.C. 1505

La terza proposta sceglie, invece, di incrementare il Fondo nuove competenze di un importo pari a 100 milioni per il 2024 e a 200 milioni per il 2025 e per il 2026, proprio allo scopo di agevolare la sottoscrizione di contratti collettivi volti a definire modelli organizzativi che sperimentino la progressiva riduzione dell'orario di lavoro. Anche in tal caso, la retribuzione resterà invariata.
In tal caso, il Fondo assumerà una nuova denominazione e si chiamerà Fondo Nuove Competenze, Riduzione dell'orario di lavoro e Nuove forme di prestazione lavorativa.

Agevolazioni contributive per il datore di lavoro

Come accennato sopra, il datore di lavoro potrà giovarsi di alcune agevolazioni contributive laddove acconsenta alla riduzione dell'orario di lavoro. Vediamo cosa prevedono in merito le singole proposte di legge.

A.C. 142

È prevista l'erogazione di un contributo e la rimodulazione delle aliquote contributive:

  • Quanto al contributo, esso è rivolto ai datori di lavoro che nel triennio 2023-2025 abbiano adottato un regime orario di 34 ore settimanali, quando esso comporti una riduzione di almeno il 10% dell'orario settimanale, ovvero che abbiano adottato un orario ridotto con la previsione di un corrispettivo aumento dell'occupazione o della sua salvaguardia in situazioni di crisi. Il contributo è erogato dall'INPS e si commisura all'entità della riduzione dell'orario e all'incremento della occupazione ovvero alla salvaguardia dei posti in situazioni di crisi. La misura del contributo decresce di anno in anno (si passerà dal 50% al 45% al 40%) ed è cumulabile con l'assegno di solidarietà.
  • Quanto alle aliquote contributive, è prevista una riduzione con oneri a carico dell'INPS in funzione dell'entità della riduzione dell'orario, con ulteriore riduzione in favore delle imprese che operano nei territori delle Regioni Campania, Basilicata, Calabria, Puglia, Sicilia e Sardegna. Dal 1° gennaio 2026 si provvederà poi a una rimodulazione delle aliquote in funzione della durata dell'orario di lavoro che sarà affidata al Ministero del Lavoro. Lo sgravio contributivo è riconosciuto anche ai soggetti che si trovino in determinate condizioni di svantaggio (trattasi degli stessi soggetti cui la proposta di legge riconosce priorità in sede di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo ridotto).
A.C. 1000 Viene riconosciuto in via sperimentale per gli anni 2024, 2025 e 2026 e per la quota che corrisponde alla riduzione del normale orario di lavoro un esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assicurativi a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di 8mila euro all'anno riparametrati e applicati su base mensile, ferma restando l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L'esonero può essere riconosciuto anche insieme ad altri incentivi riconosciuti per le assunzioni entro l'importo della contribuzione effettivamente dovuta per ogni lavoratore assunto. Esso è riconosciuto per una durata che non supera i 24 mesi per i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (o in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato) e per 18 mesi in caso di lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato.
A.C. 1505 Con riferimento ai contratti di lavoro dipendente cui si applica la riduzione dell'orario di lavoro, è riconosciuto un esonero dal versamento dei contributi pari al 30% dei contributi complessivi dovuti dal datore di lavoro. L'esonero si applica per la durata della sperimentazione prevista dai contratti e proporzionalmente alla riduzione oraria concordata, sulla base delle modalità descritte da apposito decreto ministeriale.

L’Osservatorio nazionale sull’orario di lavoro

Aspetto particolare, e unico, è l'istituzione di un Osservatorio nazionale sull'orario di lavoro previsto dalla proposta di legge C. 1000.
L'istituzione è sperimentale per gli anni 2024, 2025 e 2026 e la sede sarà stabilita presso l'INAPP, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.
Compito dell'Osservatorio sarà quello di raccogliere ed elaborare dati statistici e socio-economici su determinati aspetti dell'organizzazione di lavoro che serviranno a predisporre una relazione annuale sulle proprie attività da trasmettere alle Camere entro il 31 dicembre di ciascun anno.

Sanzioni in caso di inosservanza dei vincoli orari

Tale aspetto peculiare è invece previsto solo dalla proposta di legge C. 142. Si tratta, nello specifico, delle seguenti sanzioni:

esempio

  • Sanzione amministrativa pecuniaria a carico del datore di lavoro pari a 500 euro per ciascun lavoratore e per ogni ora di lavoro prestata oltre il limite massimo orario;
  • Sanzione amministrativa pecuniaria pari a 500 euro a carico del datore di lavoro che violi le disposizioni in materia di pause di lavoro e riposo giornaliero, sempre per ogni lavoratore e per ogni ora sottratta al riposo oltre il limite minimo;
  • Sanzione amministrativa pecuniaria pari a 1.000 euro per ciascun lavoratore a carico del datore di lavoro che violi le norme previste dalle leggi o dai contratti circa le modalità di svolgimento delle prestazioni di lavoro straordinario;
  • Stessa sanzione di cui sopra in caso di violazione delle disposizioni che limitano il ricorso al lavoro notturno per taluni soggetti.