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4 maggio 2023
Smart working: a che punto siamo col work life balance?
La Legge n. 81/2017 (Jobs Act Lavoratori Autonomi), con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 135 del 13 giugno 2017, introduceva forme flessibili di lavoro subordinato per promuovere la competitività e la conciliazione tra vita e lavoro. In questo corpo normativo viene introdotto il concetto di "lavoro agile" (o "smart working") grazie agli artt. 18 e seguenti della Legge n. 81/2017: si tratta della forma di lavoro subordinato finalizzata ad aumentare la produttività e migliorare la conciliazione tra vita e lavoro.
di Avv. David Satta Mazzone
Premessa
Lo smart working ha avuto pochi riscontri sino alla pandemia Covid19, ma a decorrere da febbraio 2020 si è assistito ad una vera e propria esplosione dello strumento contrattuale. Al di là del periodo emergenziale, quel che è rimasto nelle intenzioni di datori e lavoratori è un approccio certamente orientato all'utilizzo dello smart working, sempre più improntato allo scopo di perseguire l'aumento dell'efficienza aziendale e della sostenibilità personale: la revisione del concetto di luogo e di orario di lavoro combina flessibilità, autonomia e collaborazione promuovendo, grazie all'uso delle nuove tecnologie, strumenti per creare ambienti lavorativi fluidi e diffusi, certamente più coerenti col fine di raggiungere un effettivo “work life balance”.
I punti salienti per raggiungere il giusto bilanciamento sono quelli imposti dalla norma e quindi:
- accordo tra le parti: lavoratore e datore di lavoro stabiliscono insieme le condizioni per la prestazione di lavoro agile;
- organizzazione flessibile: basata su fasi, cicli e obiettivi, senza vincoli rigidi di orario o luogo;
- tecnologia: utilizzo di strumenti tecnologici per svolgere l'attività lavorativa;
- flessibilità di luogo: lavoro svolto in parte all'interno dei locali aziendali e in parte o integralmente all'esterno;
- rispetto dei limiti di orario: durata massima giornaliera e settimanale disciplinata dalla legge e dalla contrattazione collettiva (CCNL).
Indipendentemente dalle disposizioni legislative, la vera prova evolutiva dello smart working sta nella sua capacità di garantire un effettivo work life balance. Infatti, la pandemia ha spinto la trasformazione lavorativa, promuovendo il lavoro da remoto e presentando nuove sfide per aziende e dipendenti: una survey McKinsey del 2021 ha infatti rivelato che
- lo smart working è preferito soprattutto dai giovani (18-29 anni) che desiderano continuare a utilizzarlo, apprezzandone la flessibilità per ottimizzare l'alternanza tra lavoro e riposo;
- il 40% dei dipendenti considera l'equilibrio tra lavoro e vita privata fondamentale nella scelta dell'azienda;
- è importante mantenere un contatto fisico prevedendo alternanza tra smart working e lavoro in presenza, poiché la difficoltà di interazione è il principale svantaggio registrato soprattutto dai giovani che entrano nel mondo del lavoro.
Alla luce di queste evoluzioni, la miglior regolamentazione ipotizzabile per lo smart working è quella che preveda un buon mix di presenza in azienda e lavoro da remoto, stimolando nei momenti di presenza fisica un confronto ed una relazione costruttiva tra i dipendenti.
La normativa italiana
La disciplina del lavoro agile, rispetto a forma dell'accordo e recesso (art. 19 Legge n. 81/2017 ), prevede che l'accordo tra le parti:
- sia stipulato per iscritto, ai fini probatori e di regolarità amministrativa, con ogni onere di comunicazione Unilav;
- disciplini la prestazione lavorativa svolta fuori dai locali aziendali, incluse quindi le condizioni e gli strumenti utilizzati.
Grande importanza riveste l'indicazione dei tempi di riposo e delle misure tecniche adottate per assicurare la disconnessione del lavoratoredagli strumenti tecnologici. Inoltre, l'accordo può essere a tempo determinato o indeterminato, con recesso previo preavviso di almeno 30 giorni o 90 giorni per i lavoratori disabili.
Requisito essenziale per consentire un effettivo accesso allo smart working sta certamente nella corretta individuazione delle mansioni e nella loro effettiva praticabilità da remoto, con la conseguenza che il lavoro agile può essere concesso se c'è compatibilità di mansioni.
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Tribunale Mantova sez. lav., 26/06/2020, n. 1054 In sostanza la norma prevede come condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, la compatibilità della suddetta modalità con le caratteristiche della prestazione che si richiede al dipendente. Va dunque rigettata la richiesta del lavoratore di potersi avvalere di siffatta modalità di prestazione del lavoro qualora egli svolga mansioni diversificate che, quanto meno in misura rilevante se non prevalente, necessitino la presenza fisica del dipendente. |
Il lavoratore agile ha diritto all'apprendimento permanente e alla certificazione delle competenze, mentre il trattamento economico non può essere inferiore rispetto a quello previsto per i colleghi che prestano attività in azienda a parità di mansioni.
Particolare attenzione va riposta nel tema del controllo a distanza da parte del datore di lavoro sulla prestazione eseguita: in ottemperanza all'art. 4 Statuto dei lavoratori, se dalla strumentazione in dotazione al dipendente può derivarne il controllo a distanza, è necessario l'accordo con le rappresentanze sindacali o l'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro.
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Art. 4 - Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo 1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione della sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi. 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal |
La sicurezza sul lavoro: la prestazione a distanza non esime il datore dagli obblighi previsti ex art. 2087 c.c. e da quelli di cui al D.Lgs. n. 81/2008
Analogamente ai lavoratori che svolgono la loro attività all'interno dei locali aziendali, anche per coloro che lavorano in modalità agile il datore di lavoro ha l'obbligo di rispettare gli adempimenti relativi alla salute e sicurezza sul lavoro, così come previsto dall'art. 22 Legge n. 81/2017 . Nello specifico,
- il datore deve fornire al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), almeno una volta all'anno, un'informativa scritta che identifichi i rischi generali e specifici legati alla modalità di svolgimento del lavoro;
- il lavoratore è tenuto a collaborare nell'implementazione delle misure di prevenzione adottate dal datore di lavoro per affrontare i rischi associati alla prestazione lavorativa fuori dai locali aziendali.
La normativa non stabilisce l'assimilazione del documento informativo a un DVR (Documento di Valutazione Rischi) e si riferisce solo ai "rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali", senza menzionare le misure di igiene relative agli ambienti concordati nell'accordo. Tuttavia, proprio rispetto all'informativa sui rischi connessi e conseguenti alla tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, nel periodo pandemico c'è stato un ampio slancio di collaborazione da parte delle pubbliche amministrazioni, poiché l'INAIL per prima, con informativa standardizzata del 25 febbraio 2020, predisponeva un modello sostanzialmente adattabile a tutte le mansioni svolte da remoto. Ad ogni modo, indipendentemente dalla standardizzazione delle informazioni per la tutela della sicurezza, è certamente opportuno però ogni datore di lavoro implementare la propria policy sulla sicurezza valutando adeguatamente, per ogni lavoratore che svolge attività da remoto, quali sono i rischi concreti e ulteriori rispetto a quelli noti, per esempio in materia di lavoro al video terminale.
Considerato che per orientamento costante della giurisprudenza l'infortunio deve essere sempre risarcito anche nel caso in cui il lavoratore vi incappi nell'esecuzione di attività legittimamente svolta in luoghi ove era autorizzato a prestare servizio, va da sé che il datore debba fornire ogni opportuna indicazione per evitare che il dipendente incappi in infortuni accaduti ovunque il lavoratore si sia legittimamente presentato per svolgere la propria attività.
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Corte appello, Perugia, sez. I, 09/02/2023, n. 16 In materia di infortuni sul lavoro, il dipendente danneggiato che chiede la tutela assicurativa deve dimostrare il nesso causale fra l'accaduto e la prestazione lavorativa, con la precisazione che l'occasione di lavoro si determina ogni qual volta lo svolgimento di un'attività lavorativa esponga il dipendente al rischio del danno che dunque si può dire avvenuto nel luogo in cui era autorizzato a svolgere attività prodromica a quella lavorativa vera e propria. |
Il ruolo del Protocollo Nazionale sul Lavoro Agile nel settore privato siglato il 7 dicembre 2021 e le future evoluzioni in chiave work life balance
L'evoluzione dello smart working è avvenuta anche grazie al ruolo preponderante assunto, almeno dal punto di vista dello stimolo delle parti sociali, dai protocolli nazionali siglati tra Governo e parti sociali.
Tali protocolli, pur non avendo apportato significativi elementi di novità alla normativa, hanno però stimolato un miglioramento dei rapporti tra le parti sociali, suggerendo un confronto che preveda l'individuazione di punti chiave trasversali nei contratti collettivi sui seguenti temi:
- adesione volontaria e accordo individuale;
- disconnessione e rispetto dei tempi di riposo;
- Luogo e strumenti di lavoro;
- salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali;
- parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e
disabili ; - formazione per lavoratori e responsabili aziendali.
Dal punto di vista strutturale gli accordi previsti per ogni singolo settore sono certamente utili poiché possono andare a creare delle previsioni standardizzate che la maggior parte delle aziende possono applicare, proporre e contrattare coi dipendenti che intendono accedere allo smart working.
Il ruolo della contrattazione collettiva avrà un impulso fortissimo nell'implementazione di un vero bilanciamento tra le esigenze di vita personali e lavorative posto che, nelle organizzazioni attuali e in quelle del futuro, avrà sempre maggiore importanza la capacità aziendale di creare luoghi realmente collaborativi, non tanto e solo per le esigenze di produzione, quanto pure per le esigenze personali dei lavoratori: il mito del superlavoro è ormai scaduto e datori di lavoro e parti sociali devono concentrare massime attenzioni nello sviluppare strumenti di lavoro ibrido, che consentano la salvaguardia e lo sviluppo della produzione tanto quanto la salvaguardia e lo sviluppo di una sarà vita relazionale per tutti i dipendenti.
Concludendo
Il lavoro agile sempre più assume l'aspetto di vero e proprio “lavoro ibrido”, una combinazione di attività in presenza e a distanza, che sta diventando sempre più “normale” per organizzazioni e individui.
La cornice legislativa della Legge n. 81/2017 , unitamente alla contrattazione collettiva, debbono rendere sempre maggior conto ed importanza ai temi di sviluppo e sostenibilità di sane relazioni umane per i lavoratori, nell'ambito lavorativo e nell'ambito personale, prevedendo l'integrazione di tecnologie e di leadership basate su valori e obiettivi condivisi tra aziende e dipendenti, così da sfruttare appieno i vantaggi del lavoro da remoto. Tra gli elementi pregnanti di questa trasformazione del lavoro agile in “lavoro ibrido” giocheranno un ruolo sempre più importante
- la formazione continua e trasversale;
- la valorizzazione dei talenti;
- la personalizzazione delle soluzioni per diverse categorie di lavoratori;
- la misurazione dei risultati,
trattandosi di aspetti chiave per garantire il successo del lavoro ibrido, ovvero una vera integrazione dell'attività lavorativa ordinaria con le esigenze di vita extra lavorativa quotidiane di ogni dipendente e collaboratore aziendale.
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