sono assoggettate al limite della giustificazione obiettiva le sole modificazioni del luogo di lavoro che comportino l'adibizione del lavoratore ad un'unità produttiva diversa da quella di provenienza.

Tuttavia, in taluni casi il datore di lavoro è tenuto a provare il rispetto di un'ulteriore condizione a prescindere dalla qualificazione del nuovo luogo di lavoro quale unità produttiva. Si tratta delle ipotesi in cui la contrattazione collettiva preveda, ai fini della legittimità del provvedimento datoriale, la c.d. mobilità su piazza, circoscrivendo il trasferimento all'interno del medesimo territorio comunale.

Talvolta, tuttavia, l'individuazione dell'unità produttiva non risulta agevole. Si pensi, ad esempio, al lavoratore che non abbia un luogo di lavoro fisso ma adempia alla prestazione in modo itinerante (viaggiatori, piazzisti e addetti ai trasporti). In tali ipotesi, la giurisprudenza ha ovviato alla problematica della mancanza di un posto di lavoro fisso, facendo coincidere l'unità produttiva con il territorio in cui devono essere eseguite le prestazioni di lavoro.

Per tale motivo, la giurisprudenza ha individuato nell'apprezzabilità dello spostamento topografico un ulteriore (e sufficiente) requisito - non richiesto dall'art. 2103, comma 8, c.c. - per l'applicazione della disciplina protettiva.

Ciò comporta che:

Inoltre, qualora la distanza tra le due unità produttive sia tale da determinare una radicale modifica del contesto familiare e sociale - con ovvie ricadute sulle esigenze di cura familiare – a causa delle obiettive difficoltà connesse al trasferimento e per l'inevitabile sradicamento dal centro affettivo, dalla modifica unilaterale del luogo di lavoro risulta ritenersi ragionevole, come prevedibile conseguenza, la cessazione del rapporto lavorativo .  

In tal senso, adeguandosi al consolidato indirizzo della giurisprudenza eurounitaria, si è recentemente pronunciata la Suprema Corte: «Alla luce di una corretta interpretazione dell'art. 1, par. 1, comma 1, lett. a) della direttiva 98/59/CE concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati Membri in materia di licenziamenti collettivi, rientra nella nozione di “licenziamento” il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro, anche su richiesta del lavoratore medesimo».

il trasferimento del lavoratore da un'unità produttiva ad un'altra può avvenire solo in presenza di «comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive».

Proprio da tale aggettivo adottato dal legislatore si può desumere che la legittimità del trasferimento dipenda altresì dalla preventiva comunicazione del provvedimento datoriale al lavoratore. Si tratta di un implicito obbligo gravante sul datore di lavoro, il quale può adempiervi libero da qualsivoglia onere formale, salvo che la contrattazione collettiva imponga allo stesso la forma scritta ed eventuali termini di preavviso.

In base al principio di tipicità delle sanzioni disciplinari, quindi, il trasferimento disciplinare è legittimo soltanto nel caso in cui il CCNL applicabile al rapporto di lavoro preveda la modifica della sede di lavoro come una delle possibili sanzioni disciplinari.

Ciò nonostante, può accadere che il comportamento del lavoratore - anche quando non integri un illecito disciplinare – possa irrimediabilmente compromettere i rapporti tra lo stesso ed i suoi colleghi e/o superiori o contrasti nell'ambiente di lavoro, pregiudicando, di conseguenza, il regolare svolgimento dell'attività produttiva dell'impresa. Per tale motivo, la giurisprudenza ha elaborato un'ulteriore ragione giustificativa del trasferimento: la c.d. incompatibilità ambientale.

In ogni caso, la giurisprudenza più recente, al fine di fugare ogni dubbio di coerenza con il divieto disposto dallo Statuto dei lavoratori, ha precisato che il ricorso a siffatta figura di trasferimento sia legittimo solo allorquando l'incompatibilità ambientale provocata dalla condotta del lavoratore si traduca in un'oggettiva ed apprezzabile difficoltà organizzativa e gestionale nell'unità produttiva.

• lavoratrici madri: le quali, ai sensi dell'art. 56, comma 1, D.Lgs. n. 151/2001, «hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unità produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino». Lo stesso divieto di trasferimento è altresì previsto per le lavoratrici madri ed i lavoratori padri al rientro dai periodi di congedo, permesso e riposo disciplinati dallo stesso testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità (art. 56, comma 3, D.Lgs. n. 151/2001).
• Lavoratori affetti da disabilità particolarmente grave e lavoratori che assistono con continuità un familiare disabile (art. 33, comma 5 e 6, L. n. 104/1992): per i quali le disposizioni speciali in materia prevedono un divieto di trasferimento in altra sede, senza il loro consenso, salvo i casi di soppressione del posto o di altre situazioni di fatto (es. incompatibilità ambientale) insuscettibili di essere diversamente soddisfatte. I lavoratori caregiver possono inoltre chiedere al datore di lavoro, ove possibile, di essere trasferiti in una sede di lavoro più vicina al domicilio del familiare da assistere.
• Sindacalisti “interni” (dirigenti della rappresentanza sindacale aziendale ovvero candidati e membri di commissione interna): i quali, ai sensi dell'art. 22 L. n. 300/1970, godono di un diritto all'inamovibilità che può essere rimosso esclusivamente tramite nulla-osta dell'associazione sindacale di appartenenza (che non preclude comunque il rispetto delle previsioni di cui all'art. 2103 c.c. da parte del datore di lavoro). Tale vincolo permane durante tutto l'incarico e fino al termine dell'anno successivo a quello in cui cessa la carica di rappresentante sindacale aziendale.

A tal proposito, orientamento consolidato in giurisprudenza ritiene che ove lo spostamento di una pluralità di lavoratori da una sede ad un'altra dell'impresa non implichi la chiusura del reparto o dell'unità produttiva, il medesimo deve essere regolamentato dalla disciplina vigente in materia di trasferimento individuale e da quella eventualmente prevista dalla contrattazione collettiva.

la giurisprudenza della Suprema Corte ha recentemente enucleato una serie di requisiti di legittimità, in difetto dei quali il rifiuto del lavoratore determina un'assenza ingiustificata che, se protratta nel tempo, può configurare giusta causa di licenziamento. 

In particolare, la legittimità dell'opposizione in autotutela del lavoratore dipende:

l'art. 32, comma 3, lett. c), L. n. 183/2010– richiamando quanto disposto in materia di licenziamento – prevede un duplice termine di decadenza da rispettare:

• 60 giorni dalla ricezione della comunicazione del trasferimento per l'impugnazione stragiudiziale (con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore);
• 180 giorni dall'impugnazione stragiudiziale per il deposito del ricorso presso la cancelleria del Tribunale competente.