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29 maggio 2023
Il contratto di lavoro a termine dopo il Decreto Lavoro
Il Decreto Lavoro ha riformulato l'attuale normativa dei contratti di lavoro a termine, sostituendo le condizioni e le limitazioni inserite dal decreto Dignità.
Di seguito, un'analisi della disciplina attuale del contratto a termine, passando attraverso le novità introdotte dal D.L. n. 48/2023, il trattamento economico, la cessazione del rapporto di lavoro e il recesso anticipato.
Di seguito, un'analisi della disciplina attuale del contratto a termine, passando attraverso le novità introdotte dal D.L. n. 48/2023, il trattamento economico, la cessazione del rapporto di lavoro e il recesso anticipato.
di Avv. Federico Manfredi
La disciplina del contratto a termine
Il rapporto di lavoro a tempo determinato è caratterizzato dalla previsione di una scadenza, raggiunta la quale il rapporto di lavoro cessa, salve le ipotesi specifiche.
Il contratto a termine deve essere redatto per iscritto, diversamente il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Il contratto a termine deve essere redatto per iscritto, diversamente il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
La disciplina del contratto a termine è ripetutamente cambiata nel corso del tempo ed è attualmente riassunta nel D.Lgs. n. 81/2015 .
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È possibile stipulare contratti a termine per qualsiasi esigenza e per qualsiasi mansione senza alcuna causale, solo per contratti di durata non superiore a 12 mesi. Il termine apposto al contratto può superare la soglia dei 12 mesi, ma non eccedere i 24con obbligo di causale riferita a tre esigenze tipiche (temporanee ed oggettive, non legate all'ordinaria attività; sostituzione di altri lavoratori; incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria). Il rispetto delle causali è anche necessario in caso di:
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Il neo-approvato Decreto Lavoro (
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- per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
- presso le unità produttive in cui nei 6 mesi precedenti si è proceduto a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che sia concluso per sostituire assenti, per assumere iscritti nelle liste di mobilità e il rapporto abbia durata inziale non superiore a 3 mesi;
- presso unità produttive nelle quali operi una sospensione del rapporto o riduzione d'orario in regime di cassa integrazione, che interessi lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce il contratto a termine;
- da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione di rischi.
La violazione dei divieti comporta la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.
Il contratto a termine può avere durata massima di 24 mesi. Il computo dei 24 mesi include anche i periodi di missione nell'ambito di contratti di somministrazione. È prevista la possibilità di stipulare un nuovo contratto a termine presso l'ITL competente, tra i medesimi soggetti tra cui è intercorso un rapporto a termine per 24 mesi, per una durata non superiore a 12 mesi.
Il numero di lavoratori assunti a tempo determinato è pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. La violazione di tale soglia comporta l'applicazione di una sanzione amministrativa.
Sono esenti dal limite legale o da altro, imposto dai contratti collettivi, i contratti a termine conclusi:
L'eventuale periodo di prova deve essere proporzionale alla durata. - in fase di avvio di determinate attività, per periodi definiti dai contratti collettivi;
- per lo svolgimento di attività stagionali;
- per specifici spettacoli o programmi radiofonici e similari;
- per sostituzione di lavoratori assenti;
- con lavoratori di età superiore a 50 anni.
In caso di rinnovo per le medesime mansioni, il rapporto non può essere soggetto a nuova prova.
Il trattamento economico
Ai lavoratori assunti con contratto a termine spetta il trattamento economico e normativo in atto nell'azienda per i lavoratori assunti a tempo indeterminato; hanno quindi diritto a ferie, tredicesima, TFR, retribuzione di malattia così come ogni altro. L'eventuale discriminazione relativa a tale trattamento è sanzionata come illecito amministrativo.
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« In tema di reiterazione contratti a tempo determinato a docenti del conservatorio, l'obbligo posto a carico degli Stati membri di assicurare al lavoratore a tempo determinato “condizioni di impiego” che non siano meno favorevoli rispetto a quelle riservate all'assunto a tempo indeterminato “comparabile”, sussiste a prescindere dalla legittimità del termine apposto al contratto, giacché detto obbligo è attuazione, nell'ambito della disciplina del rapporto a termine, del principio della parità di trattamento e del divieto di discriminazione che costituiscono norme di diritto sociale dell'Unione di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela » (Tribunale di Trapani, 29/06/2018). |
Il Legislatore disciplina anche il diritto alla precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, per coloro che hanno prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi. È altresì previsto per le lavoratrici che nel corso del rapporto a termine hanno usufruito del congedo di maternità, il computo di tale periodo, al fine del raggiungimento della soglia, idonea a determinare il diritto di precedenza.
Il lavoratore assunto per attività stagionali ha precedenza sulle nuove assunzioni a termine da parte del medesimo datore per le medesime attività. È comunque sempre necessario che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso entro 6 mesi dalla data di cessazione; il diritto si estingue trascorso 1 anno da tale data.
Il datore di lavoro ho obbligo di informare i lavoratori a termine, le RSE e loe RSA circa i posti vacanti.
Il lavoratore assunto per attività stagionali ha precedenza sulle nuove assunzioni a termine da parte del medesimo datore per le medesime attività. È comunque sempre necessario che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso entro 6 mesi dalla data di cessazione; il diritto si estingue trascorso 1 anno da tale data.
Il datore di lavoro ho obbligo di informare i lavoratori a termine, le RSE e loe RSA circa i posti vacanti.
Quanto al regime previdenziale, la tutela è la medesima, fatta eccezione per il contributo addizionale.
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Secondo la |
La cessazione del rapporto
Nella generalità dei casi, il rapporto di lavoro si conclude automaticamente al raggiungimento del termine indicato, senza preavviso o altro genere di comunicazione formale.
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Si ritiene però che la comunicazione sia opportuna, perché i termini di impugnazione decorrono dalla cessazione. |
Il termine non subisce slittamenti per eventi quali la malattia e l'infortunio, che determinano invece la sospensione del rapporto entro i limiti del termine finale.
Alla scadenza è possibile:
- prorogare il contratto;
- trasformarlo in contratto a tempo indeterminato;
- proseguire in fatto;
- rinnovare il contratto.
La proroga
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Il contratto può essere prorogato liberamente, qualora la durata del medesimo non superi i 12 mesi; diversamente è necessaria l'apposizione di una causale, eccezion fatta per i rapporti stagionali. |
La prosecuzione di fatto
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Fermo restando il limite massimo di durata, è possibile proseguire di fatto il rapporto oltre il termine fissato, pagando una maggiorazione retributiva. È comunque previsto dal Legislatore un limite massimo:
La maggiorazione da corrispondersi è pari al:
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In ogni caso in cui il rapporto prosegua oltre i termini massimi di tolleranza, lo stesso si intende a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini stessi.
La nota dell'INL 20 aprile 2022 n. 856 ha disposto che, trascorsi i termini di tolleranza, è possibile applicare la maxi sanzione per il lavoro nero.
Il rinnovo
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Il contratto a termine può essere rinnovato solo a fronte di causali, salvi sempre i contratti relativi ad attività stagionali. La causale deve risultare da atto scritto, diversamente il nuovo rapporto si intende a tempo indeterminato. La riassunzione a termine è consentita, a condizione che tra un contratto e l'altro trascorra un intervallo minimo di tempo (“stop and go”).
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Il recesso anticipato
Le parti possono legittimamente recedere dal rapporto prima della scadenza del termine esclusivamente in ipotesi di gravità.
Dimissioni
Il lavoratore può rassegnare le dimissioni prima della scadenza del contratto, solo in presenza di giusta causa che non consenta la prosecuzione del rapporto. Il lavoratore ha quindi diritto al risarcimento del danno, definito in misura pari all'ammontare delle retribuzioni che avrebbe percepito, se il contratto fosse proseguito sino alla scadenza prefissata, salvo nel tempo abbia trovato altra occupazione.
In caso di dimissioni senza giusta causa, la legge prevede espressamente l'obbligo di risarcimento del danno da parte del lavoratore; l'assenza della giusta causa configura come inadempimento contrattuale, da quantificare secondo le disposizioni di cui all'
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Il datore che voglia limitare il risarcimento, dovuto per dimissioni per giusta causa, deve provare l'avvenuta occupazione lavorativa del dipendente che ha rassegnato le dimissioni e non anche l'ammontare dei guadagni percepiti. |
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Le dimissioni del lavoratore prima del termine, poi giudicato nullo, esclude il riconoscimento in favore del lavoratore dell'indennità risarcitoria omnicomprensiva, poiché questa spetta solo per un periodo “intermedio”, ossia compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento, con cui il giudice ha ordinato la ricostruzione del rapporto di lavoro (Cass. 14 giugno 2019, n. 16052). |
Licenziamento
Il datore di lavoro può recedere prima della scadenza del termine solo in presenza di giusta causa o per impossibilità sopravvenuta della prestazione, se l'evento, pur prevedibile, non era evitabile. In caso di recesso illegittimo il lavoratore non ha diritto alla reintegrazione nel posto, ma solo al riconoscimento della retribuzione che avrebbe percepito fino alla scadenza del contratto.
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Da tale somma devono essere dedotti i proventi che il lavoratore ha eventualmente percepito per attività, svolte dopo la cessazione del rapporto o che avrebbe potuto procurarsi con ordinaria diligenza (Cass. 13 settembre 1997, n. 9122). |
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